A Felicidade nas organizações!

A felicidade organizacional é encarada cada vez mais como um conceito estratégico na gestão das organizações e dos seus recursos humanos, assumindo-se como uma preocupação da gestão.

A felicidade é algo que todo o ser humano deseja sentir/atingir, traduzindo-se numa busca constante. Não se encontra “ao virar da esquina”, é necessário trabalhar nesse sentido. O primeiro passo poderá ser a tomada de consciência dos fatores que nos fazem sentir felizes e infelizes.

A felicidade nas organizações espelha a felicidade que cada um/a de nós imprime àquilo que faz em todos os contextos da sua vida, nomeadamente o profissional. Potenciar ambientes de trabalho com elevados níveis de confiança e, acima de tudo, de respeito, faz com que os colaboradores e as colaboradoras se sintam à vontade para expressar o que pensam e o que sentem.

São enumerados, entre outros, como fatores que promovem a felicidade numa organização, os seguintes:

Ä Ambiente interno agradável;

Ä Reconhecimento e respeito pelos/as colaboradores/as;

Ä Desenvolvimento pessoal e profissional dos/as colaboradores/as;

Ä Política de remuneração justa;

Ä Definição de objetivos justos e atingíveis. Dar voz à equipa e envolvê-la nesta definição;

Ä Cultura de inovação;

Ä Envolvimento entre colaboradores/as e as chefias. Bom relacionamento com a equipa.

Passamos grande parte do nosso dia no local de trabalho, por isso, é importante que seja um habitat com um ambiente saudável, harmonioso e feliz, onde nos sintamos bem connosco e com as outras pessoas. Neste contexto, é importante sentirmos satisfação e prazer naquilo que fazemos. No fundo, é sentirmos motivação no desempenho da nossa função e, consequentemente, relativamente a nós próprios/as.

Porque não existe uma linha que separa o lado pessoal do lado profissional, que em termos práticos se poderia traduzir no pressionar o botão “on/off”, torna-se importante o alinhamento dos valores da organização com os valores pessoais dos colaboradores e das colaboradoras e vice-versa.

Trabalhos de investigação realizados em diferentes países demonstram a existência de correlações positivas entre colaboradores/as mais felizes, produtividade, sucesso a longo prazo e diferenciação.

A maturidade emocional é um aspeto fundamental para se alcançar a felicidade no trabalho, traduzindo-se na capacidade de lidar e gerir as emoções de forma positiva, principalmente em situações de pressão que surgem no dia-a-dia.

Caberá certamente a cada um/a de nós construir e contribuir para este caminho/percurso em direção à felicidade, na medida em que é incontornável a estreita relação da satisfação no trabalho com a produtividade individual e organizacional, assumindo-se, pois, fulcral, a interação dos interessem da organização com os interesses dos colaboradores e colaboradoras. Os dois lados envolvem-se numa parceria, na qual cada um deles apresenta, de forma mais ou menos explícita ou implícita, as suas “exigências”, as quais se traduzem com frequência em itens valorizados pela organização que podem estar mais ou menos associados ao conjunto de requisitos técnicos e/ou pessoais da função desempenhada.

Se existem exigências bastante precisas da organização quanto ao desempenho individual do/a colaborador/a (qualidade e quantidade das tarefas executadas, tempos de execução por exemplo), também existem exigências e expectativas implícitas quanto ao cumprimento de normas de comportamento que regulam o convívio dos seus membros, à própria execução do trabalho e ao desenvolvimento interno dos processos ou projetos organizacionais, ou seja, existem expectativas implícitas da empresa quanto a comportamentos espontâneos dos colaboradores e colaboradoras que não constam no conteúdo funcional. Trata-se de comportamentos altruístas dos colaboradores e colaboradoras que são de vital importância para o bom funcionamento da organização executados espontaneamente e que são benéficos para o sistema organizacional, como por exemplo a cidadania e civismo organizacionais.

Por tudo isto, podemos então concluir que equipas felizes e empenhadas têm um grande impacto nas organizações.

A Multiaveiro acredita que a felicidade no local de trabalho é fundamental, recorrendo a diferentes estratégias para a sua promoção, designadamente através do desenvolvimento pessoal e profissional das colaboradoras e dos colaboradores com formação à medida das necessidades e das expectativas pessoais, da sua participação na definição de objetivos e estratégias, da aposta na criatividade e na inovação, do investimento em medidas de conciliação entre vida pessoal, familiar e profissional e do excelente relacionamento entre todos os elementos da equipa.

A inteligência emocional e o êxito na vida

Contrariamente ao que se acreditou durante muito tempo, um elevado QI não garante necessariamente o sucesso na vida. Cientistas têm concluído que o conceito de inteligência intelectual não é suficiente para prever o desempenho de uma pessoa, propondo um novo tipo de inteligência – a inteligência emocional.

Até ao século passado, o conceito de inteligência remetia exclusivamente para funções cognitivas, como a memória, a aprendizagem e a resolução de problemas. No entanto, cientistas que trabalham nesta área começaram a compreender que também existem aspetos não cognitivos associados à inteligência.

O estudo da inteligência emocional surge com Charles Darwin, que sugeriu que a expressão emocional era fundamental para a sobrevivência. Edward Thorndike, psicólogo americano que desempenhou um papel significativo na popularização do conceito de QI (quociente de inteligência), descreveu a inteligência social, que remete para a capacidade de compreender e gerir pessoas e que constitui um forte preditor de sucesso na vida. Em 1983, Howard Gardner publicou um trabalho pioneiro e revolucionário (Frames of mind: The theory of multiple intelligences), no qual argumentava que as pessoas têm mais do que um tipo de inteligência. O seu modelo de inteligências múltiplas focalizava-se sobretudo na inteligência intrapessoal (a capacidade de compreender os próprios sentimentos, motivações e medos) e na inteligência interpessoal (a capacidade de compreender as outras pessoas e os seus desejos, as suas motivações e as suas intenções). John Mayer e Peter Salovey, psicólogos de Yale, desenvolveram a teoria da inteligência emocional, em 1990, contemplando a possibilidade de medir a inteligência emocional (QE – quociente emocional) através de um modelo semelhante ao utilizado para avaliação da inteligência analítica. António Damásio, neurocientista português, também contribuiu para demonstrar, nos anos 90, através do seu trabalho e da sua célebre obra, “O erro de Descartes”, a importância das emoções no processo de tomada de decisão e no comportamento social.

Mas foi apenas em 1995 que Daniel Goleman introduz definitivamente e populariza a inteligência nacional, com a publicação do livro “Inteligência emocional”.

Mas ser emocionalmente inteligente significa o quê exatamente? Esconder o que se sente? Expressar todas as emoções? De uma forma muito simples, inteligência emocional traduz-se na capacidade de identificação das próprias emoções e das emoções das outras pessoas e de utilizar essa capacidade no sentido de criar condições propícias ao relacionamento interpessoal isento de conflitos.

O reconhecimento de que as emoções são uma resposta neurológica e natural à vivência de estímulos fortes permite que o cérebro (racional) desenvolva mecanismos que facilitem a compreensão e a mais eficaz gestão do que as emoções pretendem transmitem e, assim, adaptar a resposta, ou seja, o comportamento. Não é possível nem desejável fugir ou ignorar as emoções. Onde quer que se vá, as emoções acompanham as pessoas, têm uma base biológica e evolutiva e esforçam-se por comunicar algo importante. Cada pessoa deve, pois, empenhar-se por verdadeiramente escutar a mensagem presente na experiência de cada emoção e adaptar o seu comportamento de acordo com os seus interesses e os seus objetivos.

Pense numa situação, na sua vida pessoal ou profissional, em que tenha enfrentado um desafio particularmente difícil. Um aumento salarial que não se concretizou, responsabilidades profissionais acrescidas que resultam em dificuldades na vida familiar ou incompreensão e intolerância inesperadas por parte de uma pessoa próxima. Consegue descrever o que esta(s) situação(ões) lhe fez(fizeram) sentir? Compreende de que forma as emoções que vivenciou influenciaram a forma como respondeu/reagiu? De quanto tempo necessitou para ultrapassar a situação e retomar o seu ritmo normal? Conseguiu perceber o que sentiram as outras pessoas envolvidas na situação?

Uma pessoa que não tenha desenvolvido a sua inteligência emocional tende a imobilizar-se perante obstáculos. Não consegue ultrapassar estas situações ou debate-se com elas durante muito tempo, reagindo com frequência de forma negativa a outras pessoas envolvidas, o que se traduz em irritabilidade e dificuldade em realizar tarefas.

Por outro lado, uma pessoa emocionalmente inteligente também enfrenta este tipo de situações, mas reage de forma diferente. Consegue analisar o que sente, compreender de que forma o que sente influencia o seu comportamento e as suas escolhas, reconhecer o que as outras pessoas sentem e criar empatia com elas.

Estudos confirmam que as capacidades intelectuais são responsáveis por apenas 20% do êxito na vida. As pessoas mais bem-sucedidas são as que conseguem desenvolver as suas competências emocionais e utilizá-las de forma pragmática, em conjunto com as suas faculdades intelectuais.

A área da inteligência emocional tem vindo a ser alvo de forte investimento por parte da Multiaveiro, sobretudo através da dinamização de ações de formação, contribuindo, desta forma, para o desenvolvimento de competências que permitem uma mais eficaz e inteligente gestão emocional, que se traduz em mais-valias pessoais, familiares e profissionais.

Tem-se constatado a existência de um crescente interesse e uma forte apostas das empresas e das entidades do terceiro setor em dotar as suas colaboradoras e os seus colaboradores de competências em inteligência emocional, que permitem o aumento da aptidão para compreender as outras pessoas, a melhoria do relacionamento interpessoal e contribui para maior satisfação e mais elevada produtividade no local de trabalho.

A próxima ação decorre em Aveiro, no dia 27 de abril.

Fontes consultadas:

Bradberry, T. & Greaves, J. (2005), Guia prático da inteligência emocional. Lisboa: Bertrand Editora.

Goleman, D. (2006), Inteligência emocional. Lisboa: Sábado Editora.

Guerra, P. B. (2001), Cerebrus. A gestão intrapessoal. Cascais: Editora Pergaminho. 

A importância da organização do espaço de trabalho

Perante o desafio de colocar ordem no espaço de trabalho, organizar e arquivar papéis, colocar cada item no seu lugar, a maioria das pessoas facilmente dirá que não tem tempo para investir nessa tarefa. A verdade é que a desordem pode dar origem a perdas de tempo muito signficativas, quando é necessário encontrar, por exemplo,  um número de telefone, um lápis ou uma caneta ou um documento em particular. A desorganização tem um forte impacto no desempenho profissional e afeta, com frequência, a própria disposição e até o relacionamento com as outras pessoas.
O primeiro passo na organização do espaço de trabalho é, pois, o reconhecimento da sua importância. 

Apresentam-se de seguida algumas dicas a ter em conta ao levar a cabo esta tarefa:

1.       Liberte espaço, desfaça-se de tudo o que já não tem utilidade. Nesta categoria incluem-se todos os objetos que já não funcionam ou não são utilizados há bastante tempo e acabam por apenas ocupar espaço.
Deve lembrar-se que, numa perspetiva de desenvolvimento sustentável, todos os objetos passíveis de ser reciclados e/ou reutilizados devem ser encaminhados para entidades que possam fazê-lo de forma adequada.
2.       Posicione o(s) equipamento(s) e os utensílios de que irá efetivamente necessitar no seu dia-a-dia de forma a que consiga facilmente aceder a eles quando necessário.
3.       Reveja o seu sistema de arquivo. Na era digital, a necessidade de guardar documentos em papel diminui de dia para dia, pelo que é importante que defina quais os documentos que pode guardar apenas em formato digital, o que permitirá que ganhe espaço se for possível desfazer-se de alguns arquivos em formato de papel (dica sustentável – reciclar, sempre!).
4.       Organize a sua secretária. Retire tudo da sua secretária, limpe e volte a colocar todos os utensílios de que efetivamente necessita. Os papéis devem ser colocados em porta-documentos ou caixas arquivadoras, devidamente classificados (por prioridades, por exemplo) e todos os itens  mais pequenos (clips ou post-its) em caixas apropriadas.
5.       Arrume as gavetas da sua secretária. Coloque os items que usa em conjunto na mesma gaveta (por exemplo, os envelopes e os selos) e utilize sempre uma gaveta distinta para itens pessoais, caso seja necessário.
6.       Estabeleça datas para se desfazer dos papéis. A verdade é que não necessita de manter todos os papéis que já lhe passaram pelas mãos indefinidamente. Anote a data em que pode desfazer-se dos documentos nos próprios documentos (pode recorrer a um post-it, por exemplo, caso não queira escrever diretamente no documento). Alguns documentos financeiros e/ou legais devem ser mantidos durante um determinado período de tempo, pelo que deve certificar-se de que esses requisitos são cumpridos.
7.       Arquive documentos semanalmente. Não deixe acumular muitos documentos para arquivar mais tarde. Se o fizer, será mais difícil arquivar os documentos no momento em que decidir efetivamente fazê-lo.

Siga uma dica de cada vez ou tente utilizá-las a todas. O esforço que decida dedicar na criação e na manutenção de uma área eficiente de trabalho trará vantagens consideráveis, uma vez que, ao invés de investir tempo à procura de papéis e/ou utensílios de trabalho e a mover pilhas de papéis, poderá investir o seu tempo… a trabalhar!

A Multiaveiro tem, ao longo do seu percurso, investido em formação, interna e externa, e consultoria nesta área, contribuindo para elevar os níveis de produtividade e os desempenhos profissionais de todas as pessoas que procuram formação ou aconselhamento  nesta área.

Tempo de Páscoa é tempo de paz e renovação…

Tempo de Páscoa é tempo de paz e renovação…

A Páscoa é uma festa tradicionalmente cristã e judaica. Tal como outras celebrações religiosas, a Páscoa teve origem, no entanto, em rituais pagãos.

Há milhares de anos atrás, séculos antes do nascimento de Jesus Cristo, uma festa de passagem era comemorada durante o mês de março entre alguns povos da europa. Festejava-se a transição de um tempo difícil, o inverno, para o renascer de uma nova fase, a primavera.

O povo judaico também festejava a Páscoa antes do nascimento de Jesus. A Páscoa judaica comemora a conquista da liberdade dos hebreus, depois de anos de escravidão no Egito. Essa libertação coincidiu com a Primavera, que ocorria no mês hebraico que corresponde sensivelmente aos últimos dias de março até meados de abril.

Para o cristianismo a Páscoa tem um significado diferente. Celebra-se a ressurreição de Jesus Cristo que ocorre três dias depois da sua crucificação. É a mais antiga e importante festa cristã.

Independentemente da diversidade dos motivos, das celebrações e dos símbolos, a mensagem da Páscoa é universal e apela à paz, à reflexão e à renovação, conceitos e exercícios que tanto sentido fazem na época em que vivemos.

Num momento histórico marcado por conflitos a nível mundial, pelos ataques terroristas, pelo ressurgimento de movimentos racistas e xenófobos, pela intolerância perante as pessoas migrantes e pelos/as refugiados/as, pela crise económica que afeta muitos países, entre muitos outros fenómenos, é fácil desenvolverem-se sentimentos e assumirem-se posturas nem sempre muito adequadas perante os/as outros/as e o mundo. E é sempre mais simples atribuir aos/às outros/as as causas dos problemas, seja esse/a outro/a, o/a colega, o/a chefe, os/as políticos/as, o país ou o mundo.      

E voltamos aqui há importância do desenvolvimento das competências pessoais e sociais.

A percepção e gestão dos próprios sentimentos, o controlo das emoções, a capacidade de auto-compreensão e de auto-análise são fundamentais para, num primeiro momento, nos sentirmos bem connosco mesmos/as, e, numa segunda fase, para nos posicionarmos de uma forma correta no mundo e na sociedade, para que possamos observar e analisar o/a outro/a de um modo mais isento.

Uma gestão emocionalmente inteligente dos relacionamentos interpessoais, a capacidade de fazer e receber críticas construtivas, de gerir eficazmente conflitos e negociar soluções, o espírito de equipa e de colaboração, a capacidade de entender reacções, de criar empatias e de se relacionar com o/a outro são competências que assumem hoje um papel decisivo em todos os contextos da nossa vida.

Tempo de Páscoa é tempo de paz e renovação…renovação para uma vida nova, para a adoção de novos comportamentos, novas atitudes e de uma nova postura perante os/as outros/as e o mundo.

É importante fazer uma pausa e reflectir… E este, se quisermos, pode ser o momento… 

Coworking

Arrendar uma secretária, partilhar um espaço e outros recursos para trabalhar,  poupar nos custos e contar com uma rede de contactos! 

O coworking surgiu há aproximadamente uma década em São Francisco, quando Brad Neuberg, um jovem programador norteamericano, arrendou um espaço num edifício denominado "Hat Factory" aberto à comunidade, onde reuniu vários/as colegas que, trabalhando sózinhos/as, desejavam partilhar ideias e terminar com os problemas de isolamento e solidão, considerados desmoralizadores e pouco produtivos.

O coworking é uma modalidade que veio, em primeira instância, satisfazer as necessidades de muitos/as profissionais liberais de um espaço de trabalho flexível, longe das suas casas e com custos reduzidos. Uma solução simples e económica que já começa a afirmar-se em Portugal com alguma expressividade, à semelhança do que acontece noutros países por todo o mundo.

Trabalhar num espaço partilhado pode transformá-lo/a num/a coworker, sem dúvida. Muitos/as profissionais independentes, pequenas empresas start-up ou com estruturas simples que necessitam de espaços flexíveis e confortáveis para realizar o seu trabalho, experimentam a partilha de um espaço mas não só, também a partilha de ideias, de capacidades e de experiências, com uma vertente colaborativa e de intercâmbio muito acentuada.

Qualquer profissional pode tornar-se num/a coworker, sendo muito alargado o conjunto de profissionais que pode beneficiar deste modelo funcional de trabalho: informáticos/as, designers, profissionais de comunicação, de publicidade, de recursos humanos, consultores/as, advogados/as e engenheiros/as, psicólogos/as, explicadores/as, agentes imobiliários/as, entre outros.

Se há alguns anos atrás o coworking nasceu como espaço de partilha com o objetivo de controlar ou mesmo evitar os custos fixos inerentes à manutenção de um escritório, hoje representa também novas relações e afinidades entre os/as diferentes profissionais num espaço dinâmico, criativo, inovador e aberto a novos negócios. As sinergias criadas e consolidadas pela convivência de diversos/as profissionais de diferentes áreas de negócio e de atividade, que trabalham no mesmo espaço num projeto comum ou individual, potenciam rotinas cada vez mais colaborativas e a existência de uma rede de contactos ativados pela oportunidade de negócios e de promoção de produtos e serviços entre empreendedores/as e entre estes/as e o conjunto de stakeholders.

Entre as principais vantagens deste modelo de organização do trabalho destacam-se:

- benefícios financeiros (redução de custos)

- espaço flexível e funcional

- diminuição do isolamento do/a profissional

- usufruto de todos os serviços necessários ao funcionamento de uma empresa

- rede de relações e de contactos potenciadores de negócios e das  atividades (networking)

- menor expressão da predominância de cargos ou hierarquias determinam um novo tipo de ambiente corporativo

- simplificação do protocolo corporativo

- estímulo à capacidade de comunicação de pessoas menos comunicativas/mais retraídas

- aprendizagem contínua favorecida pela troca de experiências

- possibilidade de receber clientes num ambiente profissional

Já entre as principais desvantagens apontam-se:

- a utilização muito regular da comunicação telefónica pode favorecer a desconcentração dos/as demais

- cuidados acrescidos na garantia do sigilo profissional

O funcionamento de um espaço coworking implica que o/a profissional pague um valor calculado por hora ou por mês para utilizar o espaço de trabalho, eventualmente a qualquer hora do dia e da semana. A utilização poderá ainda disponibilizar espaços/armários de arrumação, sala de reuniões, telefone, internet, espaço social / lounge e apoio de refeições, computadores, impressoras e fotocopiadora, bem como, serviços de atendimento e secretariado, receção de correspondência e domiciliação de empresas, tudo isto no âmbito dos planos das empresas, de acordo com as horas e os serviços utilizados. A renda, a luz, a água, a manutenção do espaço e outros custos são da responsabilidade do/a proprietário/a das instalações.

Sabia que… a Multiaveiro, na sua génese, em 1992, então “Multiaveiro- Mediação e  Serviços” era um espaço coworking?

Num 6 ºandar da Av. Dr. Lourenço Peixinho em Aveiro, a Multiaveiro enquanto dava os primeiros passos como empresa de eventos corporativos, serviços de consultoria e de formação era também detentora de um  espaço, multifuncional, de trabalho partilhado por advogados/as, psicólogos/as, um produtor de multimédia  e uma empresa de publicidade.

A Multiaveiro continua, hoje, a disponibilizar esse serviço a profissionais independentes e a PME nas suas atuais instalações.

Enquadramento dos Projetos de Investimento nas Estratégias de Desenvolvimento Nacional e Regional do Portugal 2020

 

As oportunidades de investimento e financiamento disponibilizadas pelo Portugal 2020, em especial às Pequenas e Médias Empresas (PME), ao nível da competitividade e internacionalização, podem contribuir de forma substancial para o crescimento e sustentabilidade financeira e económica do país, bem como à sua posição no mercado europeu e mundial, enquanto economia competitiva e sustentável. No entanto, a aprovação de Projetos de Investimento que se candidatem aos fundos europeus depende de um conjunto de critérios de elegibilidade exigentes, aplicados tanto às empresas promotoras como aos seus projetos. Porém, os/as empresários/as nem sempre têm conhecimento destes critérios de elegibilidade, colocando, assim, em causa a aprovação e execução dos seus projetos de investimento.

Devido às especificidades dos Programas Operacionais, a elaboração e submissão de candidaturas ao Portugal 2020 cabe, principalmente, a consultores externos, cuja experiência e qualificação permitem garantir, com maior grau de certeza, que estes sejam aprovados e, consequentemente, que o apoio financeiro suporte maioritariamente os investimentos financeiros apresentados pelos/as empresários/as. Contudo, é importante salientar que os projetos apresentados devem partir de uma análise às necessidades da própria empresa, bem como, ao seu contexto no mercado regional e nacional, sendo esta análise efetuada, em primeira instância, pelos/as empresários/as detentores/as das empresas, com o apoio de terceiros devidamente qualificados.

Por forma a garantir o financiamento de projetos verdadeiramente essenciais ao desenvolvimento económico do país, foi estabelecido pelo Portugal 2020 que os projetos alvo de financiamento devem estar integrados, não só, na estratégia de desenvolvimento da empresa, como também, nas estratégias de desenvolvimento regional e nacional, o que em termos práticos significa que um projeto pode ser aprovado na Região do Centro, mas outro com as mesmas características, não ser aprovado na Região do Alentejo. Para tal, foram elaboradas Estratégias de Investigação e Inovação para uma Especialização Inteligente (RIS3 – Research and Innovation Strategies for Smart Specialisation), numa vertente regional, bem como a Estratégia Nacional para uma Especialização Inteligente (ENEI), numa vertente nacional, enquanto elementos integrantes da reforma da Política de Coesão da União Europeia para o período de 2014 a 2020. O conhecimento destas estratégias é absolutamente necessário para a elaboração de uma estratégia de crescimento da empresa perfeitamente enquadrada no desenvolvimento territorial da região e do país, passível de obtenção de fundos europeus para o investimento.

Estes documentos estão disponíveis para análise e download nas páginas de internet das Comissões de Coordenação e Desenvolvimento Regional (CCDR) de cada uma das regiões de Portugal, bem como nas páginas de internet dos Programas Operacionais Regionais. Por exemplo, para os/as empresários/as da Região Centro interessados em desenvolver Projetos de Investimento passíveis de financiamento, a CCDR Centro (http://ris3.ccdrc.pt/) e o Centro 2020 (http://www.centro.portugal2020.pt/index.php/ris-3) disponibilizam o documento RIS3 da Região Centro, apresentando as seguintes áreas de interesse na região:

1. Soluções industriais sustentáveis;
2.  Valorização e uso eficiente dos recursos endógenos naturais;
3. Tecnologias ao serviço da qualidade de vida; e
4.  Inovação Territorial.

Outro documento que deve ser considerado como um instrumento essencial à análise e elaboração da estratégia das empresas é o Aviso do Concurso ao qual se pretenda efetuar uma candidatura, pois apresenta de uma forma sucinta as informações referentes aos critérios de elegibilidade específicos do concurso, bem como os objetivos gerais e os apoios financeiros a conceder em caso de aprovação. Em simultâneo com o Aviso é disponibilizado o Referencial de Mérito, onde são apresentadas de forma sucinta, as várias linhas e sublinhas de ação dos RIS3 regionais.

O levantamento das necessidades de investimento de uma empresa candidata aos fundos, deverá ter como apoio as estratégias de desenvolvimento regional e nacional, de modo a garantir que a estratégia a adotar para o desenvolvimento da empresa vá de encontro com a realidade regional e nacional. Este enquadramento permitirá desenvolver um projeto mais completo e sustentado, do ponto de vista estratégico, passível de obter financiamento europeu enquanto incentivo ao investimento.

Na elaboração, submissão e acompanhamento financeiro de candidaturas ao Portugal 2020, incluindo o Programa Operacional de Competitividade e Internacionalização (COMPETE 2020), a Multiaveiro – Projectos de Formação e Investimento, Lda., presta um apoio personalizado e completo, essenciais ao sucesso dos projetos desenvolvidos pelos/as seus/suas clientes.

“É mais importante adotar a estratégia correta do que buscar o lucro imediato.”
Philip Kotler - Professor de Marketing Internacional na Kellogg School of Management – Northwestern University

Igualdade salarial?

O Dia da Igualdade Salarial celebra-se no próximo domingo, 6 de março. Este dia foi instituído pela União Europeia e deve representar, em cada país, o número de dias que as mulheres terão que trabalhar a mais para atingirem o mesmo salário que os homens num determinado ano: em Portugal, uma mulher tem que trabalhar, em média, mais 65 dias para igualar o salário de um homem em funções iguais/de valor igual.

De acordo com o Código de Trabalho Português, “na determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando-se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual” (Artigo 270º - Critérios de determinação da retribuição), contudo, dados estatísticos demonstram que persistem desigualdades complexas e discriminações entre homens e mulheres no mercado de trabalho, designadamente no que respeita a remuneração:

- a desigualdade salarial entre homens e mulheres é, em grande medida, maior quanto mais elevado o nível de educação/qualificação: o diferencial salarial aumenta consoante o nível de escolaridade, sendo menor ao nível do 3º Ciclo do Ensino Básico e superior ao nível da Licenciatura, sendo esta desigualdade particularmente acentuada no nível de qualificação “Quadros superiores”;

- em abril de 2014, o ganho médio das mulheres era de 79,6% do valor médio dos homens.

Poderá demorar 118 anos para que as mulheres recebam os mesmos salários que homens em funções semelhantes, segundo o “The global gender gap report”, que comparou dados relativos a salários e oportunidades de carreira, nível de educação, saúde e sobrevivência e poderes políticos, para compreender a magnitude das disparidades entre homens e mulheres e acompanhar a sua evolução. Portugal encontra-se no 39º lugar da lista de 145 países.

As estatísticas atribuem particular importância e valor ao trabalho remunerado, contudo, o trabalho não remunerado (tarefas domésticas, responsabilidades familiares) ocupa também uma quantidade significativa de tempo, sobretudo das mulheres: ao trabalho remunerado e à rede de amizades é atribuída elevada importância por parte dos homens, sendo que das mulheres se espera, para além do exercício de uma atividade profissional remunerada, o desempenho das tarefas domésticas e das responsabilidades familiares - as mulheres despendem, em média, 21 horas por semana em tarefas semanais, ao passo que os homens investem apenas 8 horas semanais em tarefas semelhantes. O trabalho familiar, sobretudo as tarefas domésticas, tende a ser trivializado porque é frequentemente encarado como trabalho feminino, sendo que a participação dos homens no trabalho doméstico surge como opcional num grande número de casais.

Para reverter esta realidade, é fundamental que seja reconhecida e debatida, de forma a encontrar soluções alternativas que contemplem a efetiva igualdade de género. Desde o início da sua atividade que a Multiaveiro se tem empenhado na promoção da igualdade de oportunidades para todas as pessoas, homens e mulheres, o que se traduz em práticas inclusivas relacionadas, entre outras, com a constituição de grupos de formação e o recrutamento de equipas de consultores/as e formadores/as com base no princípio da igualdade e não discriminação, a abordagem transversal da temática em toda a formação desenvolvida, o Concurso “Construir igualdades, afirmar diferenças”, iniciativa que conta já com 4 edições, a consultoria na área da igualdade de género, designadamente, ao nível da implementação de planos para a igualdade nas autarquias e nas empresas, e a existência de diversas boas práticas neste âmbito, designadamente através da realização de formação interna para a totalidade dos recursos humanos e externa para todas as pessoas interessadas na temática.

Fontes Consultadas:

CITE – Comissão para a igualdade no trabalho e no emprego (www.cite.gov.pt).

GEE/ME, Boletim Estatístico (Janeiro 2015).

Perista, H., Maximiano, S. & Freitas, F. (2000). Família, género e trajetórias de vida: uma questão de (usos do) tempo. In IV Congresso Português de Sociologia.

World Economic Forum (2015), The global gender gap report 2015. Genebra: World Economic Forum.