Bullying e Homofobia

O termo bullying é utilizado para descrever o conjunto de comportamentos de humilhação e provocação dirigidos a alguém, sem motivo aparente, que se caracteriza por agressões intencionais, verbais ou físicas, feitas de maneira repetitiva. Discussões ou zangas pontuais, piadas ou provocações dispersas não podem ser consideradas bullying. O bullying envolve sempre uma relação desequilibrada de poder e controlo, exercido pelos/as mais fortes em relação aos/às mais fracos/as. 

Segundo Telma Vinha, psicóloga e investigadora brasileira, para ser considerada bullying a agressão deve apresentar quatro características fundamentais: a intenção do/a autor/a em ferir o alvo, o carácter repetitivo da agressão, a presença de um público espectador e a concordância do alvo relativamente à ofensa. Conforme explica, ''Quando o alvo supera o motivo da agressão, ele reage ou ignora, desmotivando a ação do autor''.

Muito associado ao contexto escolar e a interações entre estudantes, o bullying pode, contudo, ocorrer em qualquer contexto social. Não se tratando de um fenómeno novo, é um tema indubitavelmente atual, com uma expressão recente digna de pesquisa e de reflexão. A título de exemplo, a utilização neste contexto, de novas tecnologias como os telemóveis e a internet, o chamado cyberbullying, permite uma nova abordagem ao fenómeno.

Existem diversos tipos de bullying atendendo à forma como as agressões são praticadas e/ou aos meios utilizados, bem como, aos motivos que estão subjacentes e estas práticas.

O bullying baseado no preconceito em relação à orientação sexual ou identidade de género de outra pessoa é um tipo de bullying específico, designado como bullying homofóbico. O bullying homofóbico caracteriza-se por comportamentos associados ao bullying de forma geral, como as agressões físicas, verbais ou sexuais, mas revestidos de teor homofóbico.

Apesar da investigação sobre bullying  ter sofrido um aumento significativo nos últimos anos, designadamente em Portugal, verifica­‑se que a sua relação com outras áreas, como a homofobia, tem sido menos estudada. É evidente, no entanto, a ligação entre estes dois fenómenos. As experiências relatadas por indivíduos LGBT (Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgéneros) ilustram bem esta realidade. É de salientar, contudo, que independentemente da orientação sexual ou identidade de género, qualquer pessoa pode ser vítima de bullying homofóbico. De outra forma, também os/as heterossexuais podem ser vítimas de homofobia, não pela sua orientação sexual, mas porque são percebidos/as como sendo diferentes das expectativas tradicionais relativamente aos géneros masculino ou feminino.

A baixa auto­‑estima, os sentimentos de culpa, a tendência para o isolamento, as dificuldades de concentração, a fobia à escola, a ansiedade, a depressão e as tentativas de suicídio, são apenas alguns exemplos das consequências do bullying homofóbico, aparentemente não muito distintas dos outros tipos de bullying. Alguns/mas autores/as defendem, no entanto, que o bullying homofóbico, nomeadamente por ser menos visível e menos credibilizado, se pode tornar­ mais grave do que outras formas de bullying.

Não obstante as evoluções verificadas a este nível em Portugal, nomeadamente em termos legais, muito há ainda a fazer neste domínio. Um estudo realizado por investigadores/as do ISCTE, em colaboração com a rede ex aequo, (associação de jovens lgbti – lésbicas, gays, bissexuais, transgéneros e intersexuais e apoiantes) e apoiado pela Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG) que analisou o fenómeno do bullying homofóbico em Portugal revela que, à semelhança do panorama internacional, a escola é o local privilegiado para a ocorrência deste fenómeno. Os resultados indicam também que prevalece a violência psicológica e a vitimização de rapazes relativamente às raparigas; que os comportamentos de agressão são muitas vezes desvalorizados; que subsistem atitudes de não intervenção nas situações presenciadas e ainda que existem consequências psicológicas muito significativas para as vítimas de bullying homofóbico, comparativamente com as não­‑vítimas.

Na perspetiva da abordagem, não só preventiva mas de intervenção concreta, é ainda sublinhada, no âmbito deste estudo, a importância de conceber programas de sensibilização, de criar medidas de proteção para as vítimas de bullying e ainda de aprofundar a investigação desta temática.

Com efeito, é urgente que se compreenda que a luta contra o bullying, e, neste caso em particular, contra o bulling homofóbico, não pode passar apenas por alterações legais, por gabinetes e apoio psicológico. É fundamental continuar a formar e a informar as pessoas para o respeito pelo outro/a e para a aceitação e valorização da diferença.

A Multiaveiro, Lda., que desde sempre norteia a sua ação por estes valores, e reconhecendo o importante papel que pode desempenhar na construção de uma sociedade mais justa e mais livre, através da formação de pessoas, encontra-se neste momento a preparar um projeto formativo na área da Igualdade de Género. As ações de formação a promover permitem aprofundar conhecimentos e competências associados à promoção da igualdade de género e à prevenção e combate das discriminações em razão do sexo e destinam-se a profissionais em áreas consideradas estratégicas (educação/formação, saúde, direito, forças de segurança, gestão de recursos humanos, serviço social, publicidade, jornalismo, entre outras).

Está previsto, no âmbito deste projeto, o desenvolvimento de um curso dedicado especificamente à temática Orientação sexual e Identidade de género, onde serão abordados, entre outros, os seguintes temas: especificidades da discriminação contra pessoas LGBT, direitos das pessoas LGBT: leis e instituições, crimes de ódio e violência doméstica e rede de recursos LGBT existentes.

Mantenha-se informado/a e envolva-se! Participe neste projeto!!  

Fontes consultadas:

António, Raquel; Pinto, Tiago; Pereira, Catarina; Farcasa, Diana; Moleiro, Carla (2012) Bullying homofóbico no contexto escolar em Portugal, Psicologia vol.26, Lisboa: ISCTE‑IUL. Disponível em: http://www.scielo.mec.pt/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0874-20492012000100002

Dinis, Nilson Fernandes (2011), Homofobia e educação: quando a omissão também é signo de violência, Educar em Revista jan/abr 2011, Curitiba, Brasil: Editora UFPR. Disponível em http://www.scielo.br/pdf/er/n39/n39a04

Vila, Carlos; Diogo, Sandra (2009), Bullying (trabalho de curso), Portimão: ISMAT - Instituto Superior Manuel Teixeira Gomes. Disponível em http://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0142.pdf

http://www.dislikebullyinghomofobico.pt/

http://www.apavparajovens.pt/pt/go/o-que-e2

A Importância das Parcerias nas IPSS

O trabalho em parceria com outras IPSS (Instituições Particulares de Solidariedade Social) tem vindo a ser impulsionado com o intuito de articular o trabalho dos e das profissionais e a maximização do uso dos recursos para assegurar um maior apoio a clientes em situação de vulnerabilidade social e suas famílias, com o menor dispêndio de recursos possível.

O trabalho em parceria permite um conhecimento integrado, completo, abrangente e multidimensional das questões a trabalhar, uma vez que (re)une esforços e competências, maximiza recursos e complementa capacidades de entendimento e resposta. Por vezes, os/as técnicos/as deparam-se com alguns constrangimentos na prossecução dos trabalhos a realizar, nomeadamente na divisão/especialização de tarefas a executar e na difícil articulação institucional.

Os grandes objetivos do trabalho em rede (parcerias) passam pela eliminação da sobreposição de serviços, equipamentos e recursos dirigidos aos/às mesmos/as destinatários/as e o alcance de uma maior especialização, qualidade e eficácia dos serviços prestados.

Para que estes objetivos se realizem é imprescindível às IPSS:

1. Intensificar o diálogo e a cooperação entre instituições;

2. Mobilizar/sensibilizar a sociedade civil envolvente;

3. Organizar grupos de trabalho por áreas temáticas de modo a planear estratégias alicerçadas aos problemas sociais identificados;

4. Desenvolver/implementar ferramentas de trabalho comuns a todos os parceiros;

5. Partilhar junto dos parceiros os objetivos de cada IPSS e as linhas de atuação que pretendem seguir para, conjuntamente, haver um enquadramento pacífico e integrado;

6. Promover, no seio dos parceiros, encontros periódicos para atualização da informação e da realidade social;

7. Elaborar, conjuntamente, um plano de necessidades formativas para implementar ações de formação/sensibilização/informação junto de colaboradores/as, clientes, familiares, cuidadores/as e sociedade em geral.

Esta iniciativa formativa surte maiores e melhores resultados se as IPSS se unirem na constituição de turmas, porque, desta forma, conseguem o número suficiente de formandos/as para qualquer área de interesse, o que dificilmente seria possível a título individual (cozinha, jardinagem, lavandaria, animação, administrativa, gestão recursos humanos…);

8. Aumentar e responsabilizar o envolvimento dos parceiros na realização de atividades comuns;

9. Esclarecer, entre os parceiros, o limite/teor da confidencialidade e sigilo profissionais na prossecução das suas intervenções/atividades;

10. Realizar, frequentemente, reuniões de trabalho para melhor planear/acompanhar/atuar/prever/intervir/avaliar as intervenções realizadas;

11. Comemorar/festejar datas temáticas em conjunto, com o intuito de reforçar e fortalecer as parcerias, maximizando e dinamizando recursos;

12. Elevar e reforçar a expressão/influência junto do poder político e do setor público no sentido de os sensibilizar das suas necessidades, bem como no alcance dos seus objetivos;

13. Apostar na existência de um marketing social trabalhado em rede, traduzindo-se numa mais-valia para todos os parceiros, no sentido de darem a conhecer os seus serviços, bem como o seu trabalho e a possibilidade de captarem apoios, monetários ou não, junto de empresas, privados ou outras organizações;

14. Criação de um banco de voluntariado em rede.

O caminho para o alcance da sustentabilidade nas IPSS passa pela existência/reforço de parcerias com outras IPSS, com outros agentes sociais, privados ou públicos. A implementação de parcerias no setor social traduz a possibilidade de fazer mais e melhor, com menos recursos. O projeto de uma entidade pode ser o projeto de muitas ou de todas. As IPSS têm de ter capacidade de atrair novos parceiros, de se abrir e de conquistar visibilidade na implementação de novos desafios/objetivos em prol da sustentabilidade.

Ao longo dos seus 24 anos de atividade a Multiaveiro desenvolveu um importante trabalho na formação dirigida a IPSS, diagnosticando as suas necessidades e desenvolvendo intervenções formativas à medida, intra e inter, para este segmento de clientes.

Neste momento, conjuntamente com as equipas de trabalho das IPSS clientes e potenciais clientes, a Multiaveiro encontra-se a preparar um plano formativo à medida das necessidades evidenciadas pelas instituições, estando prevista a abertura de candidaturas ao Portugal 2020 (Qualificação dos Ativos) para o presente mês de junho.

Coaching Pessoal

O Coaching é uma metodologia de desenvolvimento e capacitação humana, um processo que utiliza conhecimentos de diversas ciências, com vista à produção de mudanças positivas e efetivas.

O objetivo central é tirar o individuo do seu estado atual e conduzi-lo para o estado desejado. É uma dinâmica que possibilita a tomada de consciência das características individuais (autoconhecimento), no sentido de as potenciar com vista à superação de limitações, ao aumento da autoconfiança e ao alcance das metas desejadas.

É um exercício/treino, que se inicia nos pensamentos (na mente), passando de seguida ao alinhamento com as ações e, consequentemente, ao compromisso com resultados objetivos e concretos.

Apresentam-se de seguida alguns dos principais benefícios que o Coaching proporciona, em diversas áreas da vida:

   C Desenvolvimento pessoal e profissional,

   C Evolução e melhoria contínua,

   C Conquista do autoconhecimento e autodesenvolvimento,

   C Alinhamento de valores e missão de vida,

   C Equilíbrio e inteligência emocional,

   C Melhoria da autoestima e autoconfiança,

   C Aperfeiçoamento e aparecimento de novas competências,

   C Melhoria na qualidade de vida e equilíbrio interior,

   C Maior controlo das emoções.

O Coaching visa, então, dotar as pessoas de ferramentas, de conhecimentos e de condições para que elas se autodesenvolvam.

Trata-se, em suma, de uma abordagem que conduz as pessoas a efetuarem mudanças positivas, com base em pressupostos bem definidos, com vista a alcançar os resultados pretendidos. É o processo que potencializa o poder pessoal!

A Multiaveiro tem apostado fortemente nas áreas de formação de desenvolvimento pessoal, entre elas a Inteligência Emocional, a Comunicação Interpessoal e o próprio Coaching, áreas críticas de sucesso para a melhoria do desempenho profissional e para a própria gestão pessoal, disponibilizando diferentes ações no decurso do ano.

No passado dia 19 de maio, a Multiaveiro proporcionou às suas colaboradoras e a colaboradoras de alguns stakeholders uma ação de formação sobre Coaching.

Fontes:

http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching/

https://www.sbcoaching.com.br/torne-se-coach/o-que-e-coaching

Sigilo Profissional

A ética profissional baseia-se num conjunto de valores e normas de comportamento e de relacionamento adotado no local de trabalho e no exercício de qualquer actividade profissional. Ter uma conduta ética implica, por exemplo, construir relações de qualidade com colegas, com chefias e com clientes, contribuir para o bom funcionamento das dinâmicas de trabalho e para a formação de uma imagem positiva da entidade junto de públicos de interesse (clientes e a sociedade em geral).

O sigilo profissional enquadra-se na ética profissional e constitui, para além de um dever profissional, um direito de cidadania, implicando a salvaguarda de informações obtidas em contexto profissional, garantindo, desta forma, a confidencialidade e a proteção de dados pessoais do foro privado. Esta garantia de confidencialidade é fundamental, dado que auxilia na criação de laços de confiança e na existência de maior transparência na comunicação.

Ainda que o sigilo profissional surja muito frequentemente associado a determinadas áreas profissionais, como, por exemplo, o secretariado, a advocacia, a enfermagem, a medicina ou a psicologia, é incontornável que todas as pessoas que no exercício da sua função tenham acesso direto ou indireto a informação de carácter confidencial devido ficam obrigadas ao respeito do sigilo profissional.

Também no desenvolvimento da sua atividade, tanto ao nível da formação profissional, da consultoria e dos projetos de investimento e sócio-organizacionais, a Multiaveiro tem acesso a dados confidenciais de parceiros e clientes, individuais e institucionais, que respeita com base nos princípios éticos que orientam a sua conduta.

Formação: Primeiros Socorros

Formação: Primeiros Socorros
Horário: 9h - 13h | 14h - 18h
Destinatários/as: Público em geral e profissionais de várias áreas, com idade igual ou superior a 18 anos. 
Preço: 60€ + IVA
Local: Multiaveiro, Lda
Inscrições: http://goo.gl/forms/RcnfvU5AzZ

Oportunidades de Financiamento - Multialentejo, Lda

A Multialentejo, Lda disponibiliza-se para apoiar a sua entidade na apresentação de uma candidatura a qualquer uma das tipologias apresentadas, comprometendo-se a estruturar o projeto, com a sua entidade, de forma a que os custos sejam financiados a 100%.

A Multialentejo, Lda conta com uma experiência de mais de 10 anos ao nível da formação profissional, da consultoria e da elaboração de projetos de financiamento, apoiada por uma equipa pluridisciplinar com uma vasta experiência, reunindo qualificações diversificadas e complementares entre si, o que nos permite ser o parceiro ideal no apoio à elaboração e concretização dos projetos da sua entidade.

Contactos através do nº telefónico 234 371 617 ou através do endereço eletrónico multialentejo@multialentejo.pt. Portugal2020

Formação de Públicos Estratégicos

 

A Multiaveiro, Lda encontra-se a preparar um projeto de formação na área da Igualdade de Género. As ações de formação a promover permitem aprofundar conhecimentos e competências associados à promoção da igualdade de género e à prevenção e combate das discriminações em razão do sexo e destinam-se a profissionais em áreas consideradas estratégicas (educação/formação, saúde, direito, forças de segurança, gestão de recursos humanos, serviço social, publicidade, jornalismo, entre outras).

Se o seu perfil profissional se insere nestas áreas, convidamo-lo/a a integrar o nosso projeto de formação 100% financiada, preenchendo, para o efeito, a ficha de inscrição: http://goo.gl/forms/0sGMvXH3m4, indicando as ações (e respetivos locais) que gostaria de frequentar, de forma a que possamos ajustar a oferta formativa às necessidades e expectativas existentes.

Promover a igualdade de género é uma questão de justiça social e de direitos humanos e acarreta vantagens do ponto de vista da gestão, da competitividade e ao nível dos resultados económicos e financeiros. Não deixe de se envolver neste projeto! A igualdade faz a diferença!

Formação - Medida Estímulo Emprego

A Medida Estímulo Emprego (Programa Estímulo), criada pela Portaria 149-A/2014 de 24 de julho, define os apoios à contratação por parte das entidades empregadoras. As entidades que beneficiam deste programa comprometem-se a disponibilizar ao/à colaborador/a 50 horas de formação, sob pena de devolução do apoio recebido (total ou parcialmente).

O programa destas ações de formação é flexível, podendo as entidades empregadoras selecionar, dentro da oferta formativa da Multiaveiro, o(s) Curso(s) e/ou Módulo(s) que pretendem que sejam frequentados pelas/os colaboradoras/es. As entidades empregadoras podem ainda criar o seu próprio percurso formativo, adaptado às necessidades específicas diagnosticadas, devendo a duração total da formação frequentada ser de, no mínimo, 50 horas.

Contacte a Multiaveiro, Lda para consultar as diferentes opções disponíveis: 234371617 ou multiaveiro@multiaveiro.pt.

Oportunidades de Financiamento

A Multiaveiro, Lda disponibiliza-se para apoiar a sua entidade na apresentação de uma candidatura a qualquer uma das tipologias apresentadas, comprometendo-se a estruturar o projeto, com a sua entidade, de forma a que os custos sejam financiados a 100%.

A Multiaveiro, Lda conta com uma experiência de mais de 20 anos ao nível da formação profissional, da consultoria e da elaboração de projetos de financiamento, apoiada por uma equipa pluridisciplinar com uma vasta experiência, reunindo qualificações diversificadas e complementares entre si, o que nos permite ser o parceiro ideal no apoio à elaboração e concretização dos projetos da sua entidade.

Contactos através do nº telefónico 234 371 617 ou através do endereço eletrónico multiaveiro@multiaveiro.pt. Portugal2020 

Interação e partilha entre promotor /a e consultor/a

Os Sistemas de Incentivo (SI) do Programa de Competitividade e Internacionalização (POCI) do Portugal 2020 (PT2020), destinados ao apoio às empresas, apresentam um leque muito variado de oportunidades de financiamento sob a forma reembolsável e não reembolsável (a fundo perdido), cuja aprovação carece do cumprimento de critérios muito específicos e exigentes ao nível das empresas e dos próprios Projetos que devem, impreterivelmente, estar enquadrados nas estratégias de desenvolvimento regional e nacional (ver ou rever o artigo publicado a 11 de março intitulado “Enquadramento dos Projetos de Investimento nas Estratégias de Desenvolvimento Nacional e Regional do Portugal 2020”), bem como na Estratégia de Desenvolvimento e Crescimento da própria Empresa.

A iniciativa para a apresentação de uma candidatura a estes Sistemas de Incentivo parte da gerência das empresas, que deve elaborar uma análise interna para traçar a estratégia da empresa e verificar as suas necessidades de investimento, bem como as suas vantagens competitivas face à concorrência. Para a execução desta tarefa, o recurso à contratação de serviços de Consultoria Financeira é muito frequente, pois permite uma análise mais aprofundada, completa e especializada, cujo custo de elaboração é considerado uma despesa elegível ao financiamento pelo PT2020. Esta análise estratégica permite caracterizar a evolução da empresa, os seus pontos fortes e fracos, oportunidades e ameaças (análise SWOT), bem como a caracterização do mercado, da concorrência, dos clientes e do marketing-mix da empresa (produto/serviço, preço, distribuição e promoção). Só com a execução desta análise será possível justificar quais as necessidades de investimento a integrar numa candidatura ao PT2020. A gerência deve, assim, com o apoio do/a consultor/a, caracterizar a atividade desenvolvida pela empresa, definir ou sistematizar a sua estratégia e posicionar/situar a sua empresa no mercado, perante clientes e perante a concorrência por forma a estabelecer a estratégia da empresa.

“Ou você tem uma estratégia própria, ou então é parte da estratégia de alguém.”
Alvin Toffler – Escritor norte-americano

Cabe à gerência e aos/às responsáveis pelo projeto no seio da empresa, garantir uma linha de diálogo aberta com o/a consultor/a, disponibilizando toda a documentação e informações solicitadas ao longo do período de elaboração desta Análise. Deve existir uma relação de confiança e confidência entre as partes, pois apenas com diálogo e total conhecimento da atividade e do seu histórico se podem estabelecer objetivos de desenvolvimento e crescimento reais, competitivos, razoáveis e exequíveis através de um Projeto de Investimento. A gerência deve estar empenhada neste diálogo desde o primeiro contacto, reconhecendo a sua importância para a empresa e para a elaboração de uma candidatura coesa, completa e devidamente enquadrada nos critérios de elegibilidade estipulados no Regulamento Específico do Programa (RECI).

Esta Análise vai alavancar todo o Projeto de Investimento uma vez que estabelece quais os investimentos e o “porquê” perante a estratégia de desenvolvimento da empresa. O/a consultor/a, após a elaboração deste documento, vai analisar e justificar as possibilidades de enquadramento do Projeto de Investimento nas Estratégias de Desenvolvimento Regional e Nacional, essenciais à candidatura. Uma boa Análise Estratégica, devidamente fundamentada e que enquadre a realidade da empresa, permite desenvolver um Estudo de Viabilidade do Projeto mais sustentado e coeso, cuja viabilidade será inquestionável perante o Organismo de Gestão que analise a candidatura submetida, garantindo, assim, o cumprimento dos critérios de elegibilidade do projeto exigidos pelo RECI. Também, o custo associado à elaboração deste Estudo de Viabilidade é considerado como despesa elegível a financiamento nos Sistemas de Incentivo do POCI.

Face ao exposto, pode-se aferir a importância extrema da existência de um diálogo contínuo e de confiança entre todos os intervenientes na elaboração de um Projeto de Investimento, e subsequente Candidatura a Financiamento pelo Portugal 2020. O/a consultor/a, apesar de ser um elemento externo da empresa, deve ser visto como um facilitador com o qual deve existir cooperação e partilha de informações claras essenciais à elaboração da candidatura. Como tal, o/a consultor/a apresenta-se como um elemento essencial à evolução, crescimento e desenvolvimento da empresa num mercado nacional e internacional altamente competitivo, cuja participação e cooperação é essencial à elaboração e aprovação de uma candidatura ao PT2020.

A gerência poderá contar com a disponibilidade da Multiaveiro e do/a seu/sua consultor/a para a execução de um trabalho de excelência garantindo todo o apoio na sustentação da estratégia da sua empresa e na elaboração de uma candidatura ao PT2020, sendo, para tal, fundamental as reuniões regulares, a partilha de informação e o cumprimento de prazos.

A Multiaveiro, Lda., empresa com 24 anos de experiência, apresenta soluções à medida das necessidades dos seus clientes, com consultores/as de diversas áreas profissionais, de entre as quais Economia, Gestão, Contabilidade, Sociologia e Psicologia, que prestam um serviço de qualidade, rigor e transparência.

Aceitação e valorização da diferença

A orientação sexual diz respeito ao que cada pessoa pensa e sente sobre si própria e sobre a sua afetividade e sexualidade e por quem se sente atraída afetiva e sexualmente. A heterossexualidade implica a atração por pessoas de género diferente, a homossexualidade a atração por pessoas do mesmo género e a bissexualidade por pessoas de ambos os géneros.

Homossexualidade e bissexualidade constituem apenas variantes da sexualidade humana, tal como a heterossexualidade. É normalmente durante a adolescência, fase de profundo questionamento, que surge a consciência da homossexualidade. O reconhecimento da orientação sexual, contudo, pode surgir tanto antes, como depois da adolescência.

É cada vez mais frequente que a orientação sexual seja aceite e assumida com naturalidade e fluidez, mas continuam a persistir estereótipos e preconceitos associados à homossexualidade e à bissexualidade, o que faz com que seja por vezes mais fácil esconder ou negar a verdadeira orientação sexual.

Apesar da indiscutível evolução verificada em Portugal na última década ao nível dos direitos das pessoas homossexuais e bissexuais, designadamente no que respeita o casamento e/ou a adoção, continuam a verificar-se inúmeras situações de discriminação com base na orientação sexual, estando a homofobia (medo irracional em relação à homossexualidade) ainda bastante enraizada na sociedade portuguesa. De acordo com o Observatório da Discriminação da ILGA (Intervenção Lésbica, Gay, Bissexual e Transgénero - IPSS que atua ao nível da defesa dos direitos LGBT – Lésbicas, Gays, Bissexuais, Transgénero) no decurso de 2014 foram rececionadas 426 denúncias, sendo que 198 se enquadram em crimes motivados pelo ódio direcionados a pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgénero e intersexuais. A maioria destes crimes foi direcionada a jovens com idades entre 14 e 20 anos. A rede ex aequo, associação de jovens lésbicas, gays, bissexuais, transgénero, intersexo e apoiantes, apresenta os seguintes dados relativamente à homofobia nas escolas em Portugal: 42% da juventude lésbica, gay ou bissexual afirma ter sido vítima de bullying homofóbico; 67% dos/as jovens declaram ter testemunhado episódios em que colegas foram vítimas de bullying homofóbico e 85% dos/as jovens afirmam ouvir com alguma frequência comentários homofóbicos na sua escola.

Estes dados reforçam a importância de intervenção contínua na sociedade a este nível, pelo que adquire especial significado a comemoração de datas como o 17 de maio, Dia Internacional  contra a Homofobia, Lesbofobia e Transfobia. Foi nesta data que, em 1990, a Organização Mundial de Saúde retirou a homossexualidade da Classificação Internacional de Doenças, passando esse dia a simbolizar a luta pelos direitos humanos, pela diversidade sexual e contra a violência e o preconceito.

Fortemente empenhada na criação de um mundo melhor, no qual a diferença é aceite e valorizada, a Multiaveiro tem investido na conceção de diferentes ferramentas didáticas, desde manuais temáticos a jogos pedagógicos, que possam constituir um recurso importante na dinamização de temas associados à promoção da igualdade de género, sobretudo em contexto formativo. Neste âmbito, foram já dinamizadas 4 edições do Concurso “Construir igualdades, afirmar diferenças”, através do qual se pretendeu, no enquadramento de diversos projetos formativos de média duração, de forma contínua e transversal, promover o combate de assimetrias diversas que constituem entraves ao exercício pleno de uma cidadania ativa e responsável. Lançou-se, portanto, um desafio aos diferentes grupos de formandos/as, que consistia na produção de materiais de sensibilização, em formato de cartaz, e às equipas formativas, que produziram diferentes jogos pedagógicos, alusivos à temática da igualdade de oportunidades (na qual se incluíram diferentes abordagens à igualdade de género).

Na edição de 2012 desta iniciativa, foi criado, por uma das equipas formativas, o jogo pedagógico “Aceitar a diferença”. Trata-se de um jogo de tabuleiro, que permite abordar a temática da orientação sexual e cujo objetivo fundamental passa pela desconstrução de preconceitos relacionados com a orientação sexual e a identidade de género.

Todos os jogos pedagógicos desenvolvidos no âmbito do Concurso “Construir igualdades, afirmar diferenças” se encontra disponíveis para utilização por os/as formadores/as e outros agentes educativos, devendo os pedidos para o efeito ser dirigidos à Multiaveiro.

Fontes consultadas:

APF (Associação para o Planeamento da Família) | www.apf.pt

CIG (Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género) | www.cig.pt

Observatório da discriminação em função da orientação sexual e identidade de género (2015), Números da violência contra pessoas LGBT | 2014. Lisboa: ILGA Portugal.

A MPPO como ferramenta de intervenção organizacional

A Metodologia de Planeamento de Projetos por Objetivos (MPPO) é uma ferramenta de suporte a intervenções formativas e de consultoria, com uma razoável disseminação em Portugal, sobretudo através de projetos de Formação-Acção, cujo desenvolvimento foi incrementado na década de 90, prolongando-se até hoje. Esta metodologia tem origem nos EUA nas décadas de 60/70 quando a United States Agency for Internacional Development (USAID) começa a utilizar ferramentas de monitorização e controlo nos projetos de cooperação e desenvolvimento social - a Logical Framework Approach - baseadas numa matriz que consistia na hierarquização de objetivos, estabelecimento de medidas para os alcançar e análise de pressupostos necessários para o sucesso dos projetos em causa. Foi sofrendo alterações e readaptações até adquirir a estrutura que hoje conhecemos.

Em Portugal, a MPPO tem sido muito utilizada em PME’s – Pequenas e Médias Empresas –, ainda que seja aplicável a múltiplas realidades, sempre que num projeto, para ultrapassar determinadas dificuldades e/ou para alcançar certos objetivos, se pretende valorizar a visão e o conhecimento dos/as empresários/as e dos/as trabalhadores e trabalhadoras duma entidade. Esta metodologia pressupõe, deste modo, o total envolvimento do/a líder da PME, enquanto elemento que acumula saberes e experiências práticas essenciais e que tem a visão estratégica do negócio, e dos restantes elementos da empresa, na medida em que são estes que melhor conhecem a rotina e dificuldades operacionais diárias, sendo a eles, inúmeras vezes, a quem se destinam as medidas. Aqueles/as que supostamente seriam os alvos da intervenção transformam-se assim nos seus principais intervenientes.

É nesta interacção entre saberes práticos - da empresa - e saberes técnicos – do/a consultor/a - que se desenvolve a metodologia de análise, assumindo o/a consultor/a, nesta fase, mas também ao longo da intervenção, um papel de facilitador/a, de mediador/a, mais do que de instrutor/a. Estamos assim perante uma perspetiva formativa da consultoria ao invés duma perspetiva instrutiva.

O ciclo de cada intervenção começa pelo diagnóstico, seguido do planeamento, o qual, por sua vez, dá origem à implementação. No final da intervenção é feita a avaliação que estabelece a comparação entre os resultados previstos e os resultados alcançados.

As ferramentas básicas da MPPO, seus principais outputs são:

- o levantamento de problemas – caracterização da situação atual;

- a árvore de objetivos – situação desejada face à situação atual;

- o quadro de medidas – relação entre as medidas e os problemas/objetivos terminais e

- a matriz de planeamento do projeto – ferramenta de planeamento do projeto que inclui informação relevante para o projeto tal como: medidas/atividades, custos das atividades, fontes/meios de verificação, resultados, indicadores, objetivos e finalidades.

Na utilização da MPPO há um conjunto de princípios, que constituem a sua matriz teórica, que devem ser seguidos e apropriados por quem pretende retirar o máximo desta metodologia, a saber:

i) princípio da participação ativa - também designado por empowerment - é transversal a toda a intervenção e é uma forma de garantir a diversidade de conhecimentos, opiniões e perspetivas dos/as vários/as interlocutores/as envolvidos/as num projeto;
ii) a situação grupal torna os indivíduos mais criativos – em diversos momentos da intervenção é proposta a situação de grupo tendo em vista a busca de perspetivas criativas e inovadoras;

iii) orientação para objetivos - o estabelecimento de objetivos funciona como fator de motivação e coesão para as pessoas envolvidas no projeto, desempenhando um papel de marcador e orientador de metas projetadas no tempo;

iv) diagnóstico antes do planeamento - a qualidade dos resultados alcançados tem que ter por base uma análise da situação de partida, um diagnóstico, que proporcione uma reflexão que favoreça o enriquecimento dos meios/soluções para minorar os problemas e alcançar melhorias;

v) as técnicas de visualização possibilitam a visão partilhada do projeto - a utilização de mecanismos que possibilitem a visualização esquematizada do projeto, tais como cartões ou post’its colados nas paredes – facilita a partilha dos pontos de vista, dos conhecimentos e dos valores dos elementos envolvidos na intervenção, podendo funcionar como catalisador de ideias, análises e raciocínios sobre o projeto a desenvolver;

vi) o planeamento e a implementação não podem estar separados - o planeamento das atividades de um projeto serve para antecipar necessidades ao nível de recursos (financeiros, materiais, humanos, temporais), bem como, antever possíveis constrangimentos. A implementação será sempre um momento de revisão do diagnóstico e do planeamento;

vii) o contexto de intervenção é um sistema complexo – parte-se do pressuposto nesta metodologia que o contexto da intervenção, qualquer que ele seja, é um sistema complexo, no qual se podem encontrar diversas variáveis que contribuem para os acontecimentos que afetam o quotidiano do contexto de intervenção.

A MPPO é uma metodologia normal e preferencialmente implementada por uma equipa externa à organização, opção que apresenta inúmeras vantagens para a entidade cliente, permitindo uma perceção mais crítica da realidade em relação às pessoas envolvidas nas rotinas, as quais já acostumadas, não percebem ou têm mais dificuldade em perceber, a existência de fatores indesejáveis e dificultadores dos processos. Outras vantagens a serem consideradas na contratação dos serviços de consultoria são a imparcialidade na análise dos problemas diagnosticados, a neutralidade, a experiência com os trabalhos realizados em outras organizações, atenção concentrada nas tarefas estratégicas, considerando que o/a consultor/a procura problemas, negocia soluções e alavanca as mudanças necessárias.

A Multiaveiro possui uma vasta experiência na utilização da metodologia de intervenção MPPO - Metodologia de Planeamento de Projetos tendo o início da sua intervenção neste domínio coincidido com a introdução/disseminação da metodologia em Portugal, através da participação em programas como a Formação PME e o Pronaci – Programa Nacional de Formação de Chefias Intermédias para a Indústria. Tem uma equipa de consultores/as e formadores/as certificados, com formação específica, competências multidisciplinares e com experiência de trabalho comprovada nas PME.

Os resultados obtidos ao longo dos anos nos vários projetos implementados pela equipa da Multiaveiro comprovam a eficácia desta metodologia no apoio às empresas, designadamente PME’s, seus/suas dirigentes e colaboradores/as, tendo gerado impactos muito positivos em diferentes áreas operacionais e/ou estratégicas das empresas.

Fontes consultadas:

Soares, Camila Jahn (2013), Gestão de Projetos de Formação e Consultoria - Potencialidades da Metodologia de Planeamento de Projetos por Objetivos na Contextualização de Projetos de Formação. Porto: Universidade Católica Portuguesa.

Pena, Rui (2005), MPPO – Manual do Formando. Porto: Ed. Bee Consulting. Disponível em http://www.arvoredeproblemas.ruipena.pt/

http://www.formacaopme.pt/

http://fisherwolf.com/mppo/

  

As dinâmicas da criatividade em meio organizacional!

Muito se tem dito, e escrito, sobre a criatividade! Muitas são as perspetivas inerentes a esta matéria tão em voga em diferentes contextos e nomeadamente no da gestão organizacional. Normalmente associada à criatividade, aparece a inovação, importando talvez como ponto de partida sintetizar o que de forma mais geral distingue os dois vocábulos quase inseparáveis.

A criatividade acontece enquanto um processo mental de geração de novas ideias individualmente ou em grupo, ou seja, pensar coisas novas; já a inovação é a implementação de ideias criativas com a finalidade de gerar valor, ou seja, fazer coisas novas e valiosas! Então num processo inovador a criatividade é a matéria-prima por excelência!

Para ser criativo/a não é necessário ser erudito/a, génio/a ou mesmo louco/a, como fazem sugerir algumas ideias preconcebidas que frequentemente se associam à responsabilidade das maiores invenções da humanidade!

Sabe-se hoje que aos 5 anos somos mais criativos/as do que aos 25 anos, dado que à medida que crescemos desaprendemos a ser criativos/as, pela ação de múltiplos bloqueios à nossa criatividade os quais podem ser ambientais, culturais, de perceção, emocionais, intelectuais ou de comunicação. A boa notícia é que a criatividade pode ser (re)aprendida e que existem ferramentas de criatividade, mas também que a criatividade pode ser estimulada pelo ambiente organizacional.

As empresas de cultura mais flexível, onde o enfoque não se encontra apenas nos resultados, são empresas que tendem a desenvolver a inovação ao nível dos seus processos operacionais e de gestão. As empresas que se preocupam em estimular a criatividade geralmente são as que tendem a apresentar melhores resultados nos seus balanços e também em momentos de maior tensão, como, por exemplo, em momentos de crise, onde das dificuldades emergem oportunidades de melhoria, de negócios e de mercado.

Valorizar e potenciar uma envolvente criativa dentro da empresa ou organização tem inerente a ocorrência de possibilidades acrescidas de crescimento, ao mesmo tempo em que apoia no desenvolvimento profissional de colaboradores e colaboradoras que participam no processo, e que são chamados/as a sugerir ideias e dar opiniões, expressando a sua criatividade, autonomia e confiança.

Poderemos identificar alguns dos principais fatores de estímulo à criatividade organizacional:

i) Envolver continuamente os recursos humanos e acreditar no seu potencial: conhecer e valorizar as aptidões, características e motivações dos elementos da equipa e permitir que realizem tarefas e projetos diferentes dos habituais; permitir que os /as colaboradores desenvolvam as suas próprias áreas de interesse no conjunto das atividades organizacionais.

ii) Incentivar a proatividade: valorizar e apoiar as soluções propostas pelos colaboradores e pelas colaboradoras na resolução de problemas existentes; implementar projetos propostos pelos/as próprios/as colaboradores/as, disponibilizando os recursos necessários; reconhecer os esforços das pessoas que executam suas tarefas eficientemente e sempre além do que lhe é pedido.

iii) Promover a liderança participativa: possibilitar que os/as colaboradores/as participem em determinadas decisões que envolvem o futuro da empresa/organização e do seu trabalho, fixando como importantes tais contributos na geração das estratégias da empresa.

iv) Apoiar e estimular o trabalho em equipa: afirmar continuamente a complementaridade dos contributos individuais nos resultados alcançados; estimular a troca e o espírito de entreajuda promovendo a rotatividade entre recursos humanos na constituição das equipas de trabalho; estimular a promoção e participação em momentos de descontração e lazer.

Não obstante o exercício da criatividade poder ser estimulado pela gestão organizacional, parece importante admitir que as pessoas alcançam níveis de concretização criativa muito diferente, sendo que a valorização e motivação pessoal para essa concretização também varia de pessoa para pessoa, o que acontece frequentemente em função da ambição em se desenvolver profissionalmente.

Um ambiente onde as pessoas não são criativas nem são estimuladas a desenvolver a criatividade, tende a observar algumas consequências menos positivas para a organização  e seus elementos.  O vazio de ideias, a inércia e a acomodação revelam-se quase sempre geradores de desmotivação e fragilidade da empresa.

A Multiaveiro congratula-se por ter uma equipa multidisciplinar onde a criatividade se tem afirmado ao longo dos anos de atividade como uma forma de (des)envolvimento nos diferentes processos organizacionais internos e dos seus recursos humanos, tendo sido esta postura fundamental inclusivamente na implementação de novas áreas de trabalho e de negócio. Também na vertente externa, a prestação dos serviços se baseia na implementação de soluções criativas e inovadoras á medida das necessidades dos clientes institucionais, na formação, na consultoria técnica e nos projetos de investimento.