Gabinete de Apoio ao Investimento

A partir de 18 de maio de 2016, a Multiaveiro, Lda disponibiliza o Gabinete de Apoio ao Investimento, nas instalações do NEVA - Núcleo Empresarial de Vagos.

GABINETE DE APOIO AO INVESTIMENTO

. Programa de Apoio à Criação do Próprio Emprego (PAECPE – disponibilizado pelo IEFP.I.P);
. Medidas de Apoio à Contratação e Emprego (estágios, contratos de emprego-inserção, etc. – disponibilizados pelo IEFP, I.P.);
. Elaboração de Estudos de Viabilidade Económico-Financeira e Planos de Negócio.

Projetos de Investimento enquadráveis no Portugal 2020:
- Programa Operacional de Competitividade e Internacionalização (POCI):
. Sistemas de Incentivo de Inovação Produtiva e Empreendedorismo e Qualificação e Internacionalização PME;

- Programa de Desenvolvimento Rural (PDR2020):
. Jovens Agricultores;
. Investimento Agrícola;
. Investimento Agroindustrial.

Local: NEVA (Núcleo Empresarial de Vagos)

Horário: Quartas-feiras, das 9h30 às 12h30

Sujeito a marcação através dos seguintes contactos: 234 371 617 e multiaveiro@multiaveiro.pt ou 234 795 851 e info@neva.pt.

Formação: Condução de Empilhadores

Ação de Formação 

Horário: 9h30 às 12h30 - 14h00 às 18h00

Duração: 7 horas

Local: Multiaveiro, Aveiro

Valor: 70 € + IVA

Inscrições: http://bit.ly/1S5I5E7
http://www.multiaveiro.pt

Formação: Internacionalização de PME’s

Ação de Formação 
Horário: 9h às 13h - 14h às 18h
Duração: 8 horas
Local: Multiaveiro, Aveiro
Valor: 90 € + IVA
Inscrições: http://bit.ly/1S5I5E7
http://www.multiaveiro.pt/

Destinatários/as: Quadros dirigentes de PME’s, responsáveis e técnicos/as ligados/as à área internacional.

Conteúdos programáticos:
As mutações da panorâmica internacional: a globalização dos mercados e comércio mundial.
O Processo de internacionalização das empresas e suas estratégias de desenvolvimento – Análise do meio envolvente internacional.
A Penetração em mercados internacionais – As formas de Acesso.
Os produtos e a sua adaptação internacional.
A política do Preço em mercados internacionais.
A Distribuição nos mercados externos.
A estratégia de comunicação e promoção internacional.
A logística nas operações internacionais.
Os pagamentos e financiamentos das operações internacionais.

Objetivos:

Elaborar e aplicar uma política global de internacionalização/exportação da empresa, identificando as fontes de informação, os mercados-alvo e planificando a estratégia de internacionalização;
Dominar as técnicas do comércio internacional e a utilização dos instrumentos necessários para uma melhor organização.

Formação: Atendimento de Excelência

Conteúdos Programáticos:

- Comunicação Interpessoal
Elementos básicos do processo comunicacional;
Determinantes da comunicação eficaz;
Estilos comunicacionais;
A comunicação como objeto de dinamização de uma equipa de trabalho.

- Estilos de comportamento e comportamento assertivo
Estilos típicos de comportamento;
Dimensões do comportamento assertivo;
Componente emocional da assertividade;
Desenvolvimento da assertividade.

Objetivos

Gerais:
Dotar os/as participantes de competências que lhes permitam compreender a importância de um atendimento de excelência para o sucesso dos resultados da organização, bem como dominar as técnicas adequadas a um atendimento profissional e de excelência. 

Específicos:
No final da formação cada formando/a deverá ser capaz de:
- Identificar com clareza a importância do papel do atendimento na qualidade do serviço prestado ao/à cliente;
- Comunicar de modo eficaz com o/a cliente;
- Lidar corretamente com as particularidades do atendimento telefónico;
- Gerir positivamente situações de tensão e/ou conflito;
- Reconhecer a importância da imagem pessoal na prestação de um serviço de qualidade.

Ação de Formação 

Duração: 7 horas

Local: Multiaveiro, Aveiro

Valor: 45 € + IVA

Inscrições: http://bit.ly/1S5I5E7

http://www.multiaveiro.pt  

Viabilidade nas IPSS

Atualmente, a economia social, mais propriamente através das IPSS (Instituições Particulares de Solidariedade Social), gere orçamentos anuais de vários milhões de euros. É fundamental que os seus órgãos sociais, maioritariamente voluntários/as, sejam apoiados por uma equipa de recursos humanos com experiência em gestão e administração. Hoje as IPSS necessitam, impreterivelmente, para o seu pleno funcionamento, de praticar uma gestão empresarial com sentido/orientação social.

Para a prática de uma gestão empresarial com orientação social, os órgãos sociais contam:

I) Voluntariado especializado em diversas áreas de atuação (gestão de tesouraria, decisão e prioridades nos investimentos, desenvolvimento de novos serviços/respostas, implementação de técnicas de marketing (social), otimização do relacionamento externo com bancos, fornecedores, mecenas ou outras IPSS. A existência de voluntariado especializado permite, às IPSS, suprir as necessidades de pessoal qualificado, que, muitas vezes, precisam apenas a tempo parcial e que dificilmente conseguiriam suportar economicamente. Cabe às instituições desempenhar um bom trabalho para atrair e convencer uma equipa diversificada de voluntários/as (médico/a, advogado/a, enfermeiro/a, gestor/a) que contribuam para o pleno funcionamento da instituição e a tornem viável e sustentável financeiramente.

II) O estabelecimento de acordos públicos nas IPSS tem que passar a ser encarado como uma, entre muitas outras, fonte de receita e não como a única ou a principal.

Esta transformação de mentalidades tem que existir no núcleo diretivo das IPSS para que se possa alterar estratégias e traçar objetivos para diversificar fontes de receitas.

III) Implementação de estratégias diversificadas para a obtenção de fontes de receitas:

- Rentabilização dos seus imóveis

Rentabilizar os imóveis das IPSS (prédios, lojas, casas, quintas, herdades, …) através do arrendamento. As IPSS devem fazer um esforço para remodelar/requalificar/adaptar os imóveis para os arrendar, para daí retirarem contrapartida financeira ou onde o pagamento pode ser realizado em géneros, que poderão ser consumidos pela instituição.

- Assinatura de protocolos/parcerias com empresas tendo subjacente a responsabilidade social

As IPSS recebem donativos em géneros e, em contrapartida, as empresas beneficiam da publicidade realizada e veem o seu gesto, no âmbito da responsabilidade social, ser reconhecido e valorizado.

- Prática de programas de mentoring e realização de eventos diversos para angariação de donativos

O/A cidadão/ã gosta de ajudar alguém com rosto específico e não efetuar donativos indiferenciados. Num programa de mentoring cada doador/a financia uma necessidade específica, seja ela humana, social, cultural, intergeracional ou uma causa singular, como a renovação de uma sala de atividades de uma resposta social ou uma sala de reabilitação de uma unidade de cuidados continuados e, em contrapartida, fica com o seu nome na placa dos/as benfeitores/as do projeto, ou até mesmo, dão o seu nome ao espaço ou à própria causa social.

- Implementação de uma política de redução de custos acompanhada pela eficiência na utilização dos recursos existentes

Criação e participação em centrais de compras de bens e serviços que permitam usufruírem de preços mais vantajosos. Esta estratégia permite incrementar a cooperação entre IPSS parceiras através da partilha de instalações físicas, equipamentos ou recursos humanos especializados. Os mesmos recursos podem ser utilizados por diversas entidades parceiras (IPSS), o que origina uma maximização de resultados financeiros. O ideal passaria pela existência de IPSS especializadas em determinadas respostas e serviços sociais, bem como pela prática de um trabalho em rede e acompanhado pelo encaminhamento de clientes. Esta medida devia ser acompanhada pela partilha de recursos humanos especializados entre IPSS congéneres.

As IPSS, muitas vezes, têm a possibilidade de assinar protocolos diversos com organismos públicos (escolas, hospitais) ou privados (empresas, restaurantes, ginásios), que se tornam numa importante fonte de receita (exemplo: refeições nas escolas, empresas, centros de saúde ou serviços de lavandaria para ginásios, restaurantes, empresas, clínicas, etc.).

IV) Aproveitamento de todas as oportunidades de financiamento na apresentação de candidaturas diversas, com o objetivo de receber uma ajuda financeira na aquisição de equipamento diverso, fundamental para o pleno funcionamento da instituição, bem como a realização de obras.

Nas IPSS, a gestão empresarial com orientação social tem que passar, obrigatoriamente, pela diversificação das fontes de receitas e pela implementação de novas estratégias de atuação, salvaguardando, sempre, o cumprimento do seu objetivo primordial que passa pela maximização da qualidade dos serviços prestados, em função das necessidades dos seus clientes.

Face ao exposto, a estratégia dos Programas Operacionais (PO) no âmbito do Portugal 2020, na vertente social, passa pelo alcance de um crescimento/desenvolvimento inteligente, sustentável e inclusivo. www.portugal2020.pt

Ao longo da sua atividade, e nos diversos programas de apoio dos quadros comunitários anteriores, a Multiaveiro apoiou múltiplos clientes institucionais, IPSS e outros, na preparação e acompanhamento dos seus projetos de financiamento, os quais se revelaram importantes na obtenção da viabilidade económica, financeira e social.

É no seguimento deste contexto e com o intuito de alcançar o patamar da viabilidade que as Organizações da Economia Social aguardam pela abertura de diversas candidaturas ao Portugal 2020, designadamente, entre outros:

Programa de Capacitação para o Investimento Social

Eficiência Energética nas Empresas

Equipamentos Sociais

Formação: Inteligência Emocional na Gestão de Conflitos

27 de Abril de 2016

Horário: 14h às 18h

Local: Multiaveiro, Lda

Valor: 43€ (IVA incluído)

Inscrições: http://bit.ly/1S5I5E7

"... a capacidade de perceber e exprimir a emoção, assimilá-la ao pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regulá-la em si próprio e nos outros."
Salovey & Mayer, 2000

A Felicidade nas organizações!

A felicidade organizacional é encarada cada vez mais como um conceito estratégico na gestão das organizações e dos seus recursos humanos, assumindo-se como uma preocupação da gestão.

A felicidade é algo que todo o ser humano deseja sentir/atingir, traduzindo-se numa busca constante. Não se encontra “ao virar da esquina”, é necessário trabalhar nesse sentido. O primeiro passo poderá ser a tomada de consciência dos fatores que nos fazem sentir felizes e infelizes.

A felicidade nas organizações espelha a felicidade que cada um/a de nós imprime àquilo que faz em todos os contextos da sua vida, nomeadamente o profissional. Potenciar ambientes de trabalho com elevados níveis de confiança e, acima de tudo, de respeito, faz com que os colaboradores e as colaboradoras se sintam à vontade para expressar o que pensam e o que sentem.

São enumerados, entre outros, como fatores que promovem a felicidade numa organização, os seguintes:

Ä Ambiente interno agradável;

Ä Reconhecimento e respeito pelos/as colaboradores/as;

Ä Desenvolvimento pessoal e profissional dos/as colaboradores/as;

Ä Política de remuneração justa;

Ä Definição de objetivos justos e atingíveis. Dar voz à equipa e envolvê-la nesta definição;

Ä Cultura de inovação;

Ä Envolvimento entre colaboradores/as e as chefias. Bom relacionamento com a equipa.

Passamos grande parte do nosso dia no local de trabalho, por isso, é importante que seja um habitat com um ambiente saudável, harmonioso e feliz, onde nos sintamos bem connosco e com as outras pessoas. Neste contexto, é importante sentirmos satisfação e prazer naquilo que fazemos. No fundo, é sentirmos motivação no desempenho da nossa função e, consequentemente, relativamente a nós próprios/as.

Porque não existe uma linha que separa o lado pessoal do lado profissional, que em termos práticos se poderia traduzir no pressionar o botão “on/off”, torna-se importante o alinhamento dos valores da organização com os valores pessoais dos colaboradores e das colaboradoras e vice-versa.

Trabalhos de investigação realizados em diferentes países demonstram a existência de correlações positivas entre colaboradores/as mais felizes, produtividade, sucesso a longo prazo e diferenciação.

A maturidade emocional é um aspeto fundamental para se alcançar a felicidade no trabalho, traduzindo-se na capacidade de lidar e gerir as emoções de forma positiva, principalmente em situações de pressão que surgem no dia-a-dia.

Caberá certamente a cada um/a de nós construir e contribuir para este caminho/percurso em direção à felicidade, na medida em que é incontornável a estreita relação da satisfação no trabalho com a produtividade individual e organizacional, assumindo-se, pois, fulcral, a interação dos interessem da organização com os interesses dos colaboradores e colaboradoras. Os dois lados envolvem-se numa parceria, na qual cada um deles apresenta, de forma mais ou menos explícita ou implícita, as suas “exigências”, as quais se traduzem com frequência em itens valorizados pela organização que podem estar mais ou menos associados ao conjunto de requisitos técnicos e/ou pessoais da função desempenhada.

Se existem exigências bastante precisas da organização quanto ao desempenho individual do/a colaborador/a (qualidade e quantidade das tarefas executadas, tempos de execução por exemplo), também existem exigências e expectativas implícitas quanto ao cumprimento de normas de comportamento que regulam o convívio dos seus membros, à própria execução do trabalho e ao desenvolvimento interno dos processos ou projetos organizacionais, ou seja, existem expectativas implícitas da empresa quanto a comportamentos espontâneos dos colaboradores e colaboradoras que não constam no conteúdo funcional. Trata-se de comportamentos altruístas dos colaboradores e colaboradoras que são de vital importância para o bom funcionamento da organização executados espontaneamente e que são benéficos para o sistema organizacional, como por exemplo a cidadania e civismo organizacionais.

Por tudo isto, podemos então concluir que equipas felizes e empenhadas têm um grande impacto nas organizações.

A Multiaveiro acredita que a felicidade no local de trabalho é fundamental, recorrendo a diferentes estratégias para a sua promoção, designadamente através do desenvolvimento pessoal e profissional das colaboradoras e dos colaboradores com formação à medida das necessidades e das expectativas pessoais, da sua participação na definição de objetivos e estratégias, da aposta na criatividade e na inovação, do investimento em medidas de conciliação entre vida pessoal, familiar e profissional e do excelente relacionamento entre todos os elementos da equipa.

A inteligência emocional e o êxito na vida

Contrariamente ao que se acreditou durante muito tempo, um elevado QI não garante necessariamente o sucesso na vida. Cientistas têm concluído que o conceito de inteligência intelectual não é suficiente para prever o desempenho de uma pessoa, propondo um novo tipo de inteligência – a inteligência emocional.

Até ao século passado, o conceito de inteligência remetia exclusivamente para funções cognitivas, como a memória, a aprendizagem e a resolução de problemas. No entanto, cientistas que trabalham nesta área começaram a compreender que também existem aspetos não cognitivos associados à inteligência.

O estudo da inteligência emocional surge com Charles Darwin, que sugeriu que a expressão emocional era fundamental para a sobrevivência. Edward Thorndike, psicólogo americano que desempenhou um papel significativo na popularização do conceito de QI (quociente de inteligência), descreveu a inteligência social, que remete para a capacidade de compreender e gerir pessoas e que constitui um forte preditor de sucesso na vida. Em 1983, Howard Gardner publicou um trabalho pioneiro e revolucionário (Frames of mind: The theory of multiple intelligences), no qual argumentava que as pessoas têm mais do que um tipo de inteligência. O seu modelo de inteligências múltiplas focalizava-se sobretudo na inteligência intrapessoal (a capacidade de compreender os próprios sentimentos, motivações e medos) e na inteligência interpessoal (a capacidade de compreender as outras pessoas e os seus desejos, as suas motivações e as suas intenções). John Mayer e Peter Salovey, psicólogos de Yale, desenvolveram a teoria da inteligência emocional, em 1990, contemplando a possibilidade de medir a inteligência emocional (QE – quociente emocional) através de um modelo semelhante ao utilizado para avaliação da inteligência analítica. António Damásio, neurocientista português, também contribuiu para demonstrar, nos anos 90, através do seu trabalho e da sua célebre obra, “O erro de Descartes”, a importância das emoções no processo de tomada de decisão e no comportamento social.

Mas foi apenas em 1995 que Daniel Goleman introduz definitivamente e populariza a inteligência nacional, com a publicação do livro “Inteligência emocional”.

Mas ser emocionalmente inteligente significa o quê exatamente? Esconder o que se sente? Expressar todas as emoções? De uma forma muito simples, inteligência emocional traduz-se na capacidade de identificação das próprias emoções e das emoções das outras pessoas e de utilizar essa capacidade no sentido de criar condições propícias ao relacionamento interpessoal isento de conflitos.

O reconhecimento de que as emoções são uma resposta neurológica e natural à vivência de estímulos fortes permite que o cérebro (racional) desenvolva mecanismos que facilitem a compreensão e a mais eficaz gestão do que as emoções pretendem transmitem e, assim, adaptar a resposta, ou seja, o comportamento. Não é possível nem desejável fugir ou ignorar as emoções. Onde quer que se vá, as emoções acompanham as pessoas, têm uma base biológica e evolutiva e esforçam-se por comunicar algo importante. Cada pessoa deve, pois, empenhar-se por verdadeiramente escutar a mensagem presente na experiência de cada emoção e adaptar o seu comportamento de acordo com os seus interesses e os seus objetivos.

Pense numa situação, na sua vida pessoal ou profissional, em que tenha enfrentado um desafio particularmente difícil. Um aumento salarial que não se concretizou, responsabilidades profissionais acrescidas que resultam em dificuldades na vida familiar ou incompreensão e intolerância inesperadas por parte de uma pessoa próxima. Consegue descrever o que esta(s) situação(ões) lhe fez(fizeram) sentir? Compreende de que forma as emoções que vivenciou influenciaram a forma como respondeu/reagiu? De quanto tempo necessitou para ultrapassar a situação e retomar o seu ritmo normal? Conseguiu perceber o que sentiram as outras pessoas envolvidas na situação?

Uma pessoa que não tenha desenvolvido a sua inteligência emocional tende a imobilizar-se perante obstáculos. Não consegue ultrapassar estas situações ou debate-se com elas durante muito tempo, reagindo com frequência de forma negativa a outras pessoas envolvidas, o que se traduz em irritabilidade e dificuldade em realizar tarefas.

Por outro lado, uma pessoa emocionalmente inteligente também enfrenta este tipo de situações, mas reage de forma diferente. Consegue analisar o que sente, compreender de que forma o que sente influencia o seu comportamento e as suas escolhas, reconhecer o que as outras pessoas sentem e criar empatia com elas.

Estudos confirmam que as capacidades intelectuais são responsáveis por apenas 20% do êxito na vida. As pessoas mais bem-sucedidas são as que conseguem desenvolver as suas competências emocionais e utilizá-las de forma pragmática, em conjunto com as suas faculdades intelectuais.

A área da inteligência emocional tem vindo a ser alvo de forte investimento por parte da Multiaveiro, sobretudo através da dinamização de ações de formação, contribuindo, desta forma, para o desenvolvimento de competências que permitem uma mais eficaz e inteligente gestão emocional, que se traduz em mais-valias pessoais, familiares e profissionais.

Tem-se constatado a existência de um crescente interesse e uma forte apostas das empresas e das entidades do terceiro setor em dotar as suas colaboradoras e os seus colaboradores de competências em inteligência emocional, que permitem o aumento da aptidão para compreender as outras pessoas, a melhoria do relacionamento interpessoal e contribui para maior satisfação e mais elevada produtividade no local de trabalho.

A próxima ação decorre em Aveiro, no dia 27 de abril.

Fontes consultadas:

Bradberry, T. & Greaves, J. (2005), Guia prático da inteligência emocional. Lisboa: Bertrand Editora.

Goleman, D. (2006), Inteligência emocional. Lisboa: Sábado Editora.

Guerra, P. B. (2001), Cerebrus. A gestão intrapessoal. Cascais: Editora Pergaminho. 

A importância da organização do espaço de trabalho

Perante o desafio de colocar ordem no espaço de trabalho, organizar e arquivar papéis, colocar cada item no seu lugar, a maioria das pessoas facilmente dirá que não tem tempo para investir nessa tarefa. A verdade é que a desordem pode dar origem a perdas de tempo muito signficativas, quando é necessário encontrar, por exemplo,  um número de telefone, um lápis ou uma caneta ou um documento em particular. A desorganização tem um forte impacto no desempenho profissional e afeta, com frequência, a própria disposição e até o relacionamento com as outras pessoas.
O primeiro passo na organização do espaço de trabalho é, pois, o reconhecimento da sua importância. 

Apresentam-se de seguida algumas dicas a ter em conta ao levar a cabo esta tarefa:

1.       Liberte espaço, desfaça-se de tudo o que já não tem utilidade. Nesta categoria incluem-se todos os objetos que já não funcionam ou não são utilizados há bastante tempo e acabam por apenas ocupar espaço.
Deve lembrar-se que, numa perspetiva de desenvolvimento sustentável, todos os objetos passíveis de ser reciclados e/ou reutilizados devem ser encaminhados para entidades que possam fazê-lo de forma adequada.
2.       Posicione o(s) equipamento(s) e os utensílios de que irá efetivamente necessitar no seu dia-a-dia de forma a que consiga facilmente aceder a eles quando necessário.
3.       Reveja o seu sistema de arquivo. Na era digital, a necessidade de guardar documentos em papel diminui de dia para dia, pelo que é importante que defina quais os documentos que pode guardar apenas em formato digital, o que permitirá que ganhe espaço se for possível desfazer-se de alguns arquivos em formato de papel (dica sustentável – reciclar, sempre!).
4.       Organize a sua secretária. Retire tudo da sua secretária, limpe e volte a colocar todos os utensílios de que efetivamente necessita. Os papéis devem ser colocados em porta-documentos ou caixas arquivadoras, devidamente classificados (por prioridades, por exemplo) e todos os itens  mais pequenos (clips ou post-its) em caixas apropriadas.
5.       Arrume as gavetas da sua secretária. Coloque os items que usa em conjunto na mesma gaveta (por exemplo, os envelopes e os selos) e utilize sempre uma gaveta distinta para itens pessoais, caso seja necessário.
6.       Estabeleça datas para se desfazer dos papéis. A verdade é que não necessita de manter todos os papéis que já lhe passaram pelas mãos indefinidamente. Anote a data em que pode desfazer-se dos documentos nos próprios documentos (pode recorrer a um post-it, por exemplo, caso não queira escrever diretamente no documento). Alguns documentos financeiros e/ou legais devem ser mantidos durante um determinado período de tempo, pelo que deve certificar-se de que esses requisitos são cumpridos.
7.       Arquive documentos semanalmente. Não deixe acumular muitos documentos para arquivar mais tarde. Se o fizer, será mais difícil arquivar os documentos no momento em que decidir efetivamente fazê-lo.

Siga uma dica de cada vez ou tente utilizá-las a todas. O esforço que decida dedicar na criação e na manutenção de uma área eficiente de trabalho trará vantagens consideráveis, uma vez que, ao invés de investir tempo à procura de papéis e/ou utensílios de trabalho e a mover pilhas de papéis, poderá investir o seu tempo… a trabalhar!

A Multiaveiro tem, ao longo do seu percurso, investido em formação, interna e externa, e consultoria nesta área, contribuindo para elevar os níveis de produtividade e os desempenhos profissionais de todas as pessoas que procuram formação ou aconselhamento  nesta área.